250萬年薪，挖不到“并購經理”

過去一年，一級人才的招聘大概只能用“冷淡”形容。

裁員出清成了常態，真實的招人需求少之又少，為數不多能稱之為招聘熱點的只有AI投資人。但最近一段時間，“并購型人才”成了新寵，熱度正持續走高——按獵頭描述，“每隔幾天就有一個新headcount”。

并購人才的需求始于“并購六條”，924新規給VC/PE帶來幾個利好：釋放了跨界并購、一二級估值差異的空間，以及支持私募基金控股上市公司。聽聞國慶期間不少機構連夜開會，一致認為：這事應該干，而且要抓緊干。

不過像啟明那樣控股上市公司是個高階玩法，大多數機構的動機是退出，繼S和回購工具之后，希望招一些有并購能力的人才放在投后，in-house全職，借并購來解決棘手的退出難題。

國慶假期之后，獵頭Jessica開始密集接到并購人才的招聘需求。“目測市面70-80%機構提出了相似需求，除了市場化機構，還有不在少數的國資GP和CVC”。

這波人才畫像非常清晰：一要并購實操經驗，二要豐富買方資源。title和薪資的差異很大，綜合獵頭口徑，崗位從VP/D到ED/MD都有，偏執行層的VP/D通常在100w以內，ED/MD則在150-250w之間。

從業近10年的一級獵頭Jessica感嘆，已經很久不見扎堆挖人的景象了。別的不說，光是一級市場獵頭，過去兩年大概都出清了一半。

受政策的強大感召，并購是真的火，并且火得很全面。不僅一級機構、上市公司都參與進來，政府、國資、高校開展了各種研討。連筆者的朋友圈都出現了某高校“EMBA并購班”的投放，廣告詞寫得切要害：投資時代已過，并購時代開啟。

按理說，方向清晰，畫像清晰，人才招聘應該不算難事。但一細聊發覺，每一環節都充斥著矛盾。這里先放個預測，“并購退出人才”很可能是近年一級招聘最難的工種之一。

GP重金秘挖“并購人才”

一級市場“扎堆挖人”的戲碼這些年沒停止過，前兩年輪番搶手的是醫療博士、理工博士、硬科技等熱門賽道的投資人。近幾年，募資、退出成了更大難題，挖人陸續集中在人民幣IR、回購等中后臺。

一個顯著區別在于，如今機構不再高溢價挖人了，翻幾倍薪搶人的offer基本絕跡。當下的原則是：符合成本，符合薪酬框架。

如上文行情，對于并購人才，投資機構給出的預算“天花板”在250w左右，但放在人才市場卻談不上有競爭力。某一線VC投后負責人透露，所在機構本計劃拿出200w預算，聊了一圈發現，這個數最高match到內資券商的ED/MD，外資投行只夠得著VP。

行情不佳，機構手緊點無可厚非。另也說明，機構對“并購退出”還處于低預期的試探——與其說招人，更像是獲取信息、梳理思路的調研過程。

也難怪不少并購人聊完GP的反饋是，“他們看上去非常著急，但完全沒有思路”。

沒思路這事，容后細聊。僅從人事匹配的角度來看，同樣是招搞退出的人才，并購比回購難度要大得多。去年這個時間，“回購型人才”正火，我寫過一篇《頂級VC在高薪挖“回購經理”》，但討論更多的是，回購這事到底合不合理，而不是招人有多難。

回購一般指向退出經驗和法律專業，一級市場有現成、經驗鏈條完整的人才建制，比如最搶手的某鼎，其次是某某投、某晨，出身這類機構的員工不少被挖到各大機構，成了投后退出團隊的“扛把子”。

但并購退出，一級并沒有現成人手，人才池也緊俏。按照人才畫像，國內券商并購部、外資投行和并購FA是主要目標人群。純產業出身的并購人士暫未納入考量，原因很簡單，盡管這批人有很強的交易能力，但局限在單一行業，投資機構覆蓋的行業五花八門，更需要通才而非專才。

一位券商人士估算：國內券商主要以“三中一華”并購部為主，估計有200人左右，再加上小券商并購部、外資投行、并購FA，滿打滿算最多1000人。應了之前聽一位從業二十年并購老兵的感慨，中國并購行業起不來，很大原因是缺乏成建制的并購人才。

除了人力不富裕，業務能力也存在“隔行如隔山”。綜合獵頭和機構HR反饋，職業差異主要有三方面：

banker沒做過投資，對“退”普遍沒思路，而且欠缺投后“服務”意識；

banker過去代表企業主，如今要代表投資機構（大概率是小股東），站位的轉移需要適應，另外，還要對龐大的被投進行全面了解和接觸，前期的學習成本和后面的游說成本也相當之高；

投資機構看重買方資源的sourcing和匹配，但很多并購人員尚不具備獨立pitch市場化并購交易的能力，即便一些大平臺的VP甚至ED/MD，仍偏執行。

還有一個關鍵指標——自驅力。并購本就是個艱辛工程，按鼎暉投資創始合伙人胡曉玲的說法，即便已將錢投了出去，并購仍存在80%的失敗率。機構期待招個強人“大力出奇跡”，而不是單純“找個班上”。

很遺憾，在這一點上，機構和并購候選人的價值觀也存在天然偏差。對比機構的高期待，候選人的反饋普遍冷淡，應聘意愿并不強。在他們看來，投后多少帶著“臟活”色彩，遠不如前臺跑業務價值大。另外，習慣了“多點對多點”的大市場，一家機構的“一畝三分地”實在局限。

把并購人才當香餑餑的不止投資機構。受政策的感召，上市公司的人才需求更加熱烈，需求集中在業務導向的并購操盤和市值管理，而且“給得實在多”。

有獵頭透露，500億以內市值的中小上市公司，并購一號位的薪資一般在100-200w之間，發達地區、前沿行業的千億級上市公司，年薪甚至開到千萬。

“寧愿把項目爛手里，也不拿出來”

上文談了不少難題，但還沒到關鍵。聽聞不止一位候選人，還沒到談薪環節就主動叫停了面試，原因很簡單，“事兒難落地”。尤其國資GP同類崗位，考慮到國有資產“保值增值、風險厭惡”的屬性，直接勸退了大批候選人。

“80%要看‘貨’怎么樣，20%看人的因素”，一位候選人給了個量化標準。另一位候選人更直接，“如果資產不好，給合伙人也不去”。

不同于回購有相對清晰的執行路徑——被投企業只要觸發了回購條款，手握協議的機構就能啟動仲裁或訴訟，而且勝訴幾率很大。難度在于之后能否拿到回款，目前看來結果并不理想。禮豐律師事務所《VC/PE基金回購及退出分析》數據顯示，進入司法程序的回購案件，平均執行回款率僅為6%，而進入執行程序的回購案件，100%回款并執行完畢的案件僅占4.62%。

相比之下，并購退出的執行門檻更高，鏈條更長，符合“可并購資產”的被投比例也低得可憐。

一位并購FA透露曾幫一些機構做退出方案，在完整復盤了被投項目庫之后，他的結論是：好資產很少，真正能拿來做并購的被投項目，最多1/5。無獨有偶，在11月剛剛結束的投中峰會閉門會“投中十問”上，一位嘉賓給了更殘酷的判斷：不超過10%。

“可并購資產”的具體標準，一位FA給了四個維度：

1、正常經營，未來一到兩年有充足現金流/融資，有人甚至拿出“凈利潤不低于1億”的標準——基本等同主板IPO的利潤標準；

2、產品或技術業內領先，最好有產業方感興趣；

3、估值有折價空間，10-15倍PE之間，要做好單個項目本金虧損的可能；

4、機構管理層和創始人必須，是必須，全力配合。

不難看出，擬IPO企業是這波并購的主要目標。這類項目需要機構在足夠早的階段投進，比如A輪及之前，持股10%以上，有董事席位，簽協議時有拖售權。

雖說“貨”的標準不低，但至少有個清晰框架，“人”的因素反而更微妙。

有人把IPO比做一級投資的“高考”，并購更像一種“職業培訓”，對于常年備戰高考的投資人來說，并購這題顯然“超綱”了，初期的混沌難以避免。比如對于并購退出的認知不深，重視不足，不乏有GP依然簡單粗暴認定“拿回購協議就能逼企業賣身”，或者直接丟給IR/投后“小朋友”，試著點對點的機械mapping。

目前觀察到市面用人最決斷的一家VC機構，在去年初找了一位能力指向“豐富并購實操和買方資源”的老炮作為退出負責人，直接給合伙人title，并向GP匯報。

在獵頭看來，這是并購退出的最佳人才設置。退而求其次來講，即便不給最高title，也“必須是基金的一把手工程，GP親自盯，不然很難推動”。原因在于，機構內部同樣存在利益不一致，成交機會難免被人為降低——投資人視被投項目為作品，普遍心態是，寧愿項目茍在賬面，也好過“賤賣”。

這就需要GP做那個“平衡大局”的人，自上而下做推動。目前來看，GP們步子邁得還不夠。一位頭部券商并購部人士吐槽，他們手里握著幾十家上市公司的收購需求，花了幾個月時間跟“有頭有臉”的VC/PE聊了一圈，但收效甚微，沒見機構拿出“好貨”，只看到一些非主流賽道、技術門檻不高、財務數據沒有亮點的“雞肋”項目。

“很奇怪，他們好像寧愿把項目爛在手里”。

聽上去，機構雖有想法有動作，但落地起來仍普遍保守，難下決心。損失單個項目本金，換取整只基金DPI，更是不被接受的。GP的苦衷可以理解，當主導市場的LP變了，對機構的評估標準變了，穩定和保值被放在首要位置，哪怕是單個項目的死亡和本金損失，都要對LP有個交代。

當只能兩害取其輕，GP的心態和股民似乎沒差：只要不割肉，就沒有虧損。

當GP被逼當眾“發誓”

年關將至，最近投資機構在扎堆開LP大會。過去一年，受制于IPO市場關閘等系統阻礙，基金DPI普遍鮮有進展，退出是LP最關心的話題，沒有之一。聽聞有GP被逼得當場向LP“發誓”，承諾一定解決退出。

機構招人搞并購退出，出發點沒有任何問題，甭管主動被動，動作一定得有。區別在于，招人到底能不能，或者能在多大程度解決問題？只是GP“盡職盡責”的標準動作，還是下了決心給足投入和支持？是找人“替”GP做，還是“和”GP做？

其實談了這么多，我們仍在微觀里打轉，甚至沒觸及并購的那些“宏大命題”，比如一單并購的成交難度有多大，一二級的估值鴻溝如何彌合，中國的并購環境還存在哪些不成熟，這波并購是否是窗口型機會等等。

總得來看，不論推動一單并購交易，還是通過并購做退出，都存在不少制約，而且很多是歷史因素，有些條件只能等，等市場成熟、人才成熟，等行業環境足夠適配，不是全然靠砸錢或招人能解決的。包括很多外資投行對中國并購市場的當前態度是：看多，觀望，但暫不出手，等更明確的落地路徑。

箭在弦上，發了誓的機構等不得，除了挖人還在嘗試不同的方案。比如，某一線VC在摸一圈并購人才無果之后，放棄了招專人的想法，而是充分利用“外腦”，與券商并購人員、并購FA等三方密切互通潛在線索，由合伙人各自負責手里項目的退出。還有機構牽頭“撮合”，比如一家深圳機構在投中十問就分享了年末LP大會的“特殊環節”，把產業LP、朋友圈的上市公司和被投企業、券商并購部人士，一起請來討論“聯姻”可能性。

包括啟明，控股上市公司的操作算是給一級市場打了個樣。難歸難，空間總歸打開不少。

試水的結果仍需觀望，有一點比較確定——“并購退出”目前只是機會型的策略，而非系統型的。系統的問題還需等待系統解決。