多位京東數(shù)科的員工透露，京東數(shù)科和其他巨頭旗下的金融公司相比，“薪酬待遇偏低”。

而其挖業(yè)內大佬的核心邏輯，就是給資源、給股份。

“當時京東數(shù)科來挖我，待遇不算高，但承諾給我很多京東的資源和股份。我覺得能做成一些大事，才同意加入。”一位加入京東數(shù)科不久就離開的中高層蔡晟透露。

結果到了京東數(shù)科后，他發(fā)現(xiàn)情況并非如他所想。

“我根本調不動任何資源。”蔡晟稱，京東數(shù)科各個部門“各自為政”，形成了非常高的壁壘，相互之間很難溝通。

他曾去內部要流量支持，“結果要我直接按照市場價購買”，氣得他火冒三丈。

更讓蔡晟崩潰的是，公司內部的決策流程極長，“像個老國企，不太像一個互聯(lián)網(wǎng)公司”。

因此，他錯失了很多機會，業(yè)務進展極慢。

“而承諾的期權和股份，只是口頭承諾，沒有給任何形式的兌現(xiàn)。”蔡晟為此還去追問過多次，均沒有獲得明確答復。

多位離職的京東數(shù)科中高層對一本財經(jīng)表示，他們離開的主要原因，是京東數(shù)科內部很難調動資源，“所有的人都框在一個框里，這樣的團隊是很難做大的”。

頻繁的人員流動，會給公司帶來什么影響？

京東數(shù)科保險業(yè)務的一位負責人透露：“保險部門頻繁換帥，導致斷層。”

前面的領導花了很多錢和教訓，踩坑得出來的經(jīng)驗，卻無法傳給下一任，導致新領導上任后，一切重來。

“到處是業(yè)務斷層，很難有延續(xù)性，創(chuàng)新的動力也不足。”蔡晟稱，這導致了整個企業(yè)的成長性極慢。

而這會帶來什么樣的后果？

“企業(yè)中空。”蔡晟稱。

“目前，京東數(shù)科留了一批從創(chuàng)立時就在的老員工，比如許凌、區(qū)力、曹鵬、謝錦生、程建波等等。”何啟宇稱，“而大部分的新人才，卻留不住。”

“從招股書也能看出京東數(shù)科中空的趨勢。”何啟宇稱。

劉強東直接持有本次發(fā)行前總股本的8.86%，但通過領航方圓、宿遷聚合、博大合能間接控制總股本的41.49%，共計占50.35%。

而劉強東的表決權居然占了74.77%。

也就是說，劉強東對于京東數(shù)科，幾乎掌握了絕對的控制權。

而京東數(shù)科的CEO陳生強，僅占4.23%的股份。

京東數(shù)科招股書披露的股東持股數(shù)量與比例

“在公司內部，陳生強更像一個職業(yè)經(jīng)理人，很多事情還是要劉強東來定奪。”多位京東數(shù)科的離職中高層都證實了這一說法。

何啟宇認為，“一言堂”的情況可能會限制公司的發(fā)展。“比如，在阿里有十八羅漢，有核心的管理決策層，這樣的管理結構可能會更合理。”

03、  差強人意

京東數(shù)科的招股書問世之后，在業(yè)內引發(fā)了熱烈討論。