內卷的跳動,流水的字節

        AI財經社何暢2021-05-28 10:28 大公司
        5月20日上午,收到張一鳴宣布卸任CEO的內部信時,正在上班的趙倩沒覺得有多意外,她周圍的同事跟她一樣,“表面上大家很平靜地看了看具體內容,就繼續干活了。”

        5月20日上午,收到張一鳴宣布卸任CEO的內部信時,正在上班的趙倩沒覺得有多意外,她周圍的同事跟她一樣,“表面上大家很平靜地看了看具體內容,就繼續干活了。”

        在字節跳動,公認的一個真理是,唯一不變的只有變化。“教育、短視頻,什么熱發展什么,”加入字節兩年、任職于職能部門的趙倩發現,“這個公司始終在變化,業務線在變化,管理層也在變化,大家習以為常。不覺得換一個CEO,有多接受不了。”

        作為公司的創始人,張一鳴也不愿意對外宣傳自己。“我們也不針對他搞什么PR,有沒有他我們照常干。”趙倩覺得張一鳴最重要的地方在于,他所創立的企業文化“坦誠清晰,不向上管理”,深刻地影響了這家科技巨頭企業。

        對于這個擁有超過10萬名員工的公司來說,企業文化的重要性不言而喻。

        從2012年創立至今,字節跳動的發展速度超出了所有人的想象。達到10萬人規模它只用了8年時間,比較來看,京東用了17年,華為用了20多年,至于成立快23年的騰訊,其財報披露的員工數量尚不足9萬人。2021年初,光是字節跳動旗下的大力教育就宣布再招聘1萬人。

        在高速擴張的過程里,沒有哪個公司像字節跳動那樣,對人才的需求如此旺盛。在字節跳動的食堂,隨處可見在面試的HR,因為辦公室不夠用,面試被臨時安排到了食堂。在字節做過HR的肖莉莉說,“我當時每天要約大約20個面試,兩個月要招到30個人。”

        招聘的力度似乎從來沒降低過。曾在去年給字節投過簡歷的王淼發現,最近她頻繁收到字節HR打來的電話,有運營崗、審核崗,還有跟媒體合作的崗位,“他們這些HR互相也不通氣。”

        脈脈發布的《人才流動與遷徙2021》報告顯示,字節跳動已成為2020年人才流入最多的新經濟公司,領先于阿里巴巴、騰訊等互聯網巨頭,幾乎包攬了各家大廠人才去向的第一順位。

        加入字節跳動,也成為許多人的夢想。某種程度上說,字節跳動給打工人提供了近乎完美的工作樣本:薪資在互聯網圈極具競爭力,作為大廠有背書效應,透明的企業文化非常易于融入和適應。

        一張字節跳動的工牌一度成為光宗耀祖的最好證明,它甚至和人大附中的校服、北大的飯卡一起并稱為“京城人上人”的象征。

        有越來越多的人進去,當然也會有人離開。這家以“算法”驅動的科技公司,需要快速推進業務,快速試錯。田黎記得,“前一天晚上11點還在跟別人argue的一個項目,第二天早上就會通知你說這個項目沒了。”

        為了讓項目得以繼續甚至擴張,每個項目下面的人要拼命做出業績。一位今年初剛加入字節做運營工作的前媒體人,每天工作長達12個小時,“基本都是晚上10點多才下班,但不是因為干完了,而是因為實在不想干了,所以就回家了。”

        高強度工作之下,“人”與“工具人”之間的界限已經逐漸模糊。當實在忍受不了時,他們只能選擇離開。對字節跳動來說,它從不挽留跟不上自己節奏的人。

        高薪的誘惑

        很多人選擇加入字節跳動,高薪是一個很重要的因素。

        進入字節跳動前,楊瑜在一家門戶網站工作,盡管研究生畢業,但算上加班費,每月到手薪資還不到6000元。字節跳動對于楊瑜這些畢業剛一年的職場新人而言,極具誘惑力。

        “字節的待遇一般人都不會拒絕。”楊瑜說,進入字節后,他拿到的薪水比在門戶網站多了35%,周末上班還有額外的加班費,節假日則是3倍工資。

        在北京的眾多互聯網公司中,字節給出的薪水的確一騎絕塵。

        “自2017年開始,字節的薪資絕對是top的。”一位曾在字節跳動HR部門工作過三年的員工告訴AI財經社,過去幾年,字節跳動在招聘人才上堪稱“大手筆”,“你可以先面一圈其他公司,拿著薪資最高的offer再來談,字節跳動給的會比這個更高。”

        田黎也證實了這種說法,她在2017年從美團跳槽到字節跳動做產品經理,年薪總包70萬元,漲幅在30%左右。

        穆昊曾在字節跳動管理著數百人,他手下的許多人都是因為錢多來的。“你工作為了啥,不要講虛的,多數人有生活壓力。”在去字節之前,穆昊也面試過另一家互聯網公司,“不僅錢沒字節多,就只是說讓你好好干。”

        不止是月薪高,字節給的年終獎也多。

        張璇是在字節只有1000多人的時候加入的,她那時剛畢業沒幾年,進入字節的職級也很低。但有一年,她的考核得到了E(超出預期),一下子拿到了9個月工資的年終獎,“我本來也不會什么,通過自己的努力,能拿到這么多錢,能不開心嗎?”

        字節的這種慷慨對實習生也是如此。曾在字節跳動實習、如今就職于一家跨境電商公司的丁勁回憶,字節跳動在2019年給技術實習生開出的薪資為400元/天,而當時多數互聯網公司同類實習崗位的薪資水平為200元-300元/天。

        當然,這兩年隨著字節的高速增長,公司估值飆升,薪資溢價的紅利已經沒那么明顯。“目前字節的薪資漲幅會限定在30%以內,超過這個幅度需要走特殊流程。”田黎說。

        在招聘環節,有時候HR還會使用一些小技巧。一位去年入職字節跳動的人士提到,經過三輪面試,跟人力談好了月薪2.5萬元,但最后對方說,“我幫你申請一下。”最終結果出來了,人力說之前談好的沒批準,最終數字少了一千,她也懶得跟對方掰扯了,只好接受。

        福利是另一種籌碼。字節的食堂在互聯網公司里是獨特的存在,不僅免費,也以豐盛著稱。肖莉莉回憶,有時面試候選人時趕上飯點,都會帶著他們去食堂吃飯,換來的都是對方人驚訝和羨慕的目光,“你們這里伙食真不錯。”這在無形之中,也加大了候選人最終選擇字節的可能性。

        在用高福利吸引人才加入的同時,字節把準入門檻也提得很高。張璇入職時職級很低,但也經過了好幾輪面試,最終VP也要跟她面談,“不是那種簡單地聊幾句,而是很深入地聊,熟悉我的個性和特長。”

        最終,VP覺得張璇不適合她本來應聘的崗位,但適合另一個部門,就推薦了過去,她依然經歷了筆試、面試的全部流程,才得以加入。

        在字節,效率始終是追求的核心目標之一。今日頭條早期員工費頤記得,直屬領導同他聊完,原本應該回去等下一場面試的通知,但對方立馬帶他去見了集團領導,隨后迅速給他發了offer,要求他盡早入職。

        “字節是我見過用人最靈活和最不按常理出牌的一家公司。”李霏霏說,她在過去幾年負責給字節跳動物色人才,職級都是3-1及以上——在字節,研發序列共分為10個職級,3-1相當于中層。然而,對候選人為什么通過面試或未能通過面試,她根本搞不清楚,“只要你有一兩個點符合要求,字節就會愿意讓他進來先試一試。”

        李霏霏說,字節對候選人的學歷卡得很嚴,“學歷一定要好,但個人風格就千奇百怪。”

        內部競爭

        初入字節時,大部分員工的感覺都很好。無論是科技公司給人的新鮮感,還是公司倡導的“坦誠清晰”的溝通文化,哪怕是公司食堂的免費餐食、下午茶等福利,都會讓初來乍到的人耳目一新。

        “感覺挺好的,理性、專業、高效。”今年4月剛加入字節的王飛很喜歡字節的氛圍,他一入職就參加了培訓,“然后還給我指定了一個導師,有什么問題可以問他。”

        王淼有好幾個前同事都加入了字節。她發現一個規律,剛進公司時,他們都特別喜歡在朋友圈曬字節的工牌、食堂,言談舉止中透露出無比的欣喜之情。今年5月的一天晚上,一位剛加入字節的前同事還給她打電話說,“字節太好了,你趕緊來吧。”

        去年加入字節的劉萍萍最初也是這種感覺。她發現字節的員工好像一個模子刻出來的,“都是職業人,無論男女,每個人情緒都很高昂。說事兒時,一口一個親愛的,非常客氣。”

        但時間久了,劉萍萍覺出不對勁了。她發現周圍的同事,無論干了多少,都會包裝自己,“明明只是去商場發了個傳單,在匯報時也能聯系到國內外情勢,說得好像搞了一個大活動一樣。”

        私下里,本來可以直接用微信解決的事情,都要去飛書的群里說,這讓劉萍萍很不適應,她后來想明白了,“這就是在表演。”

        王淼對此也深有體會,她的一位領導之前在字節,在新的崗位也沒能改掉在字節養成的習慣。“他最大的愛好是在微信群里表演。群里還有他的領導,每天你千萬別跟他討論工作,一個小問題他就能回復長長的一大段。我們所有人都看出來他的套路了,大家都在配合他表演。”

        時間久了,王淼已經深諳領導的套路。有一天她想摸魚,特意早上在微信群里裝模作樣地跟領導討論了一會兒工作,“結果他一天沒找我的事兒,就很開心。”

        但劉萍萍卻對這種企業文化很不適應,她性格耿直,一直沒辦法說服自己迎合領導。

        有一次,她所在的部門出去聚餐,期間要合影時,有人突然出了個主意,讓大家在拍照時比一個領導獲得某個獎項的次數。她的同事個個比她識趣,有人合影時比了個8,有人比了個10,就她伸手比了個“耶”,領導的臉立刻拉下來了。

        在張璇看來,這都是字節跳動急劇擴張帶來的大公司病。她記得當年她加入的時候,公司內部溝通極為順暢,她所在的好多群里都有張一鳴,“我是可以直接給張一鳴發信息的,不會被說成越級。”

        那時候,她一個人做好多工作,包括對外合作、內部的運營等,都要學。但隨著公司的擴張,她所在的部門已經從5個人擴張到50人,“還是那些活兒,只不過每個人分到一小塊,不得不開始內部競爭。”

        競爭壓力之下,為了所謂“對齊業務”而進行的會議也變得越來越多。字節的工作日歷會暴露給所有人,只要對方看到你某段時間顯示空閑,總有人不經過你的同意,把你拉到一個會議上。

        一位字節跳動員工抱怨,自己在某個下午先后被拉進了三場時長在1小時以上的會議,而參與者只有3個人,討論的內容也并不重要,“明明在工位用幾分鐘就能夠說完。”

        田黎在字節工作時,已經有了被飛書支配的恐懼,周末在家,每10分鐘她就不自覺地看一下飛書,總擔心有人給她發消息。

        “字節也沒有逃過內卷的命運。”肖莉莉同樣聽說過字節如今的各種問題,“中低領導層的傾軋,還有一些不怎么干活但是會匯報、會拍馬的人。當年的人才梯隊還是比較好的,現在就是很多這種只會匯報不做事的人。”

        “字節一年,人間三年”

        2021年元旦,字節的業務架構進行大調整,田黎兩天兩夜沒怎么休息,身體出現了明顯不適,太陽穴血管凸起,頭疼心慌,甚至累得睡不著覺。她調整了很長時間才緩過來,“不是單純體力的累,精神也高度緊張。”

        她在字節跳動的三年多時間,工作時間基本是早10點到晚9點,將近40%的時間加班到凌晨。作為產品經理,白天基本被各種會議占滿,晚上才有時間寫文檔,“在字節內部不加班不行啊,你這個環節弄不完后面的人會催你。”

        “晚上9點下班,那叫加班嗎?”張璇在字節工作的時候,被訓練成了要隨時隨地工作,“我好多工作要跟對外合作,合作方有些事比較緊急,找你的時候要立刻回復。哪怕是在休假,也要開會。”

        在字節,加班成了從上至下的公司文化。

        一位北京媒體人對AI財經社回憶,她在下班時曾被一輛車追尾,對方下車后一個勁兒地向她道歉,說自己前一天晚上熬夜加班,白天也在連軸轉,對方歉意中帶著疲憊,脖子上還掛著字節跳動的工牌。這是她第一次在現實中直觀感受到字節加班文化的瘋狂。

        司韓曾經在字節做審核工作,他的工作是在機器初審之后,對依然存在疑問的內容進行人工審核,相當于給算法糾錯。“每篇稿子的內容都不一樣,需要從頭看到尾,非常耗費精力。”他說,自己每天的審核量在1000篇文章左右,如果平均一篇文章1000字,就意味著每天需要看上百萬字。

        內容審核和流水線上的工人一樣,分早晚班,早班從早上7點到下午3點,晚班從下午3點到晚上11點。司韓每天就坐在電腦前,咔咔咔點,中途午休1個小時,“我從來沒有見過早班的人按時走,至少晚走3小時,你必須得干完才能走。”

        在字節跳動,加班是一件不言自明的事情。比如字節跳動的晚飯時間是7點,但很多部門規定的下班時間是6點,也就是說,如果想在公司吃晚飯,必須再工作一個小時。而字節給予員工的租房補貼,也被認為是為加班設計的,只要是通勤時間在半小時內的員工,字節每個月會給予1500元的補貼。

        盡管張一鳴曾解釋,租房補貼跟加班沒有關系,“節省的時間用于健身讀書看電影也很好。”但此舉在客觀上給員工提供了加班的理由,“互聯網公司渴求24小時將員工留在公司。”費頤感慨,中航廣場附近的老破小,基本都租給了字節的員工,而這些人普遍是沒有拖家帶口的職場新人。

        雖然字節不對工作時長進行強制要求,但雙月OKR的制度設計和任務量不可能讓員工準點下班,還能將工作做完。田黎覺得這就像跑步,不同的是,OKR是每跑一百米就為下一個一百米約定了距離和時間,“整個人就像一只拉磨的驢,不斷地往前走。”

        這也是字節跳動HR更青睞有過創業經歷的人的原因,“他們覺得有創業經歷的人的動力比其他人更強。”上述在字節工作過的HR說,與之對應的是,有外企經歷在面試字節時不是個加分項,因為HR會擔心這類求職者是否能承受高強度的工作。

        字節的高強度壓力從它倡導的企業文化也可見一斑。字節跳動每半年進行一次360度環評,考核內容有三項:績效、投入度和字節范。“字節范是評分最重要的一個指標。”一位字節前員工說,而字節范中除了外界熟知的“坦誠清晰”,還有一條是:Always Day One(始終創業)。

        當然,字節的加班現象也要分部門。在AI財經社接觸的近20位字節員工中,加班最瘋狂的往往是產品、研發等核心崗位的人,他們在不停地迭代產品和跟進新項目,“字節一年,人間三年”,“心臟和字節只有一個能跳動”,這些網絡調侃正是這些字節員工的現實寫照。

        而諸如行政、法務等部門的員工普遍沒有加班的恐懼。一位非產品部門的人說,自己70-80%的時間里,能在晚上7點半之前下班,“我認識的做運營的人,大概都要到八九點下班。”

        低價值感

        相比于累,算法驅動下的價值虛無感是字節員工的另一種煎熬。

        “我不會在簡歷里寫(字節)這一段”。司韓在字節跳動的內容審核組待了一個半月就離開了,他被培訓了三周時間,很多人在第一周就“跑路了”,而身邊的同事大多是入職不到半年的新人。

        他之前在行業垂直網站做內容編輯,需要寫稿子、起標題、做專題,有編輯自己的個性體現,但在字節更像是一個工具人,“你只不過是一個比機器不那么機器的打工機器。”

        費頤在字節待了一年,前九個月都特別興奮,每天感覺有好多東西可以學,后三個月就發現不行了。費頤的工作是邀請大V入駐字節旗下的產品,他發現名人和大品牌當時都不愿意入駐今日頭條,原因是字節沒有社區文化。

        字節的核心邏輯就是算法驅動,什么內容大家愛看,就推薦什么內容,這種內容的流量自然就高。

        費頤發現,這種產品思路決定了,即便有數百萬粉絲,也無法保證下一條內容的閱讀量就能有幾百萬。但如果有一個好內容,可能粉絲寥寥也有機會沖上百萬閱讀,“字節的算法就是,每天把大家放在一個角斗場里去刀口舔血,給每個人平等的機會。”

        他發現自己也被放在了角斗場里。“在這里體現不出自己工作的價值,大家都是拼體力,因為一切都是算法來把控。”費頤發現,運營最終變成了后勤,他干的活隨時可以被替代,“無恒產者無恒心。”

        這種產品邏輯讓他對自己的工作失去了價值感和安全感,他離職時部門已經走了一半人,他的直屬領導后來也離開了。

        楊瑜2016年起在字節做運營,他也覺得這個工作在字節的天花板非常明顯,“很可能研發改一個設計、改一個邏輯,可能就比得上運營好幾個月的努力。”

        這種差距從年終獎就能明顯地體現出來,產品和技術崗位的年終獎基本是6個月薪資起步,但運營、審核和職能部門大多是3個月薪起步。

        字節的這種工作節奏,也決定了他們更喜歡招聘成熟員工。字節給予足夠有吸引力的薪水,但并不太在意員工的培養,楊瑜說,“它就是需要你把以往的經歷拿過來在字節能快速地干。”

        當然,它也希望任何項目能迅速出成果。比如作為字節首個教育項目,GOGOKID的嘗試時間也只有半年,2018年10月決定項目啟動,次年3月就開始裁員,“字節做事向來比較果斷,做不出來,要么換業務,要么換人。”穆昊說。

        “用金錢換時間。”一位字節員工總結道。

        對于這件事,費頤還和分管他的VP反饋過,“字節這樣留不住人,對個人沒有帶來價值。”但費頤也清楚,反映也沒有用,這個問題不是領導能夠解決的,“字節必須依靠這種巨大的人員規模滾動,一波一波換新的操作者,來保證業務的飛速增長。”

        離開的,留下的

        對于字節跳動來說,2021年有許多變化。

        4月下旬,字節突然對外宣布,暫時沒有上市計劃。到了5月20日,張一鳴又突然發內部信,表示將辭去CEO的職務。

        最新的消息是,5月26日,字節跳動開始向員工發送郵件,稱為滿足部分同事的現金需求,推出期權回購計劃。一位字節前員工認為,這意味著短期內字節不會上市。

        幾年來,字節的期權價格始終在翻倍增長,近期的市場價格達到180美元每股。當字節宣布暫時不上市后,這對許多手中握有字節期權的人是個打擊。

        “真正影響的是老員工和研發,他們期權多。”在字節跳動從事行政的喬伊談起此事,明顯情緒不高。盡管他拿到的期權不多,但狂飆猛進的字節曾讓他對期權的溢價抱有很高期待,這些變化讓他一時很難接受。

        對于暫緩上市這件事,趙倩沒覺得是個多大的事情,她手里沒有期權,在字節工作了兩年,她還是很開心的,“跟我上一個工作的民企相比,字節更懂得激勵員工,個人價值得到體現。加班雖然累,也在承受范圍內。”

        “總體來說,大家對這個公司還是很有信心的。”趙倩說,她所在的部門變化不大,賺錢又多,感覺自己還可以在字節工作幾年。

        岳珊在2020年加入字節旗下的西瓜視頻團隊,她面試過銀行,但最終選擇了字節跳動。她至今的工作感受都不錯,“確實在這里感覺不到官僚氣息,大家都是很平等的那種狀態。”

        也有人受不了字節跳動的企業文化,最終選擇離開。

        在30歲到來之際,田黎選擇從字節跳動離職,“卸載完飛書那一刻,是真心爽。”離職當天,她就卸載了字節的溝通軟件飛書,之后她終于有了自己的生活:上午游泳,下午彈吉他,晚上約朋友吃飯寫日記。

        田黎下定決心離開這里也是在今年年初,她因為手術住院,但在晚上10點,她還是被拉進電話會議,沒有人關心她的病情,所有人在乎的是項目進度。

        所有的負面情緒在這一刻爆發,她裸辭了。

        張璇是在兩年前離職的,她離開的理由是,自己的那條業務線全換人了,“我在這家公司沒機會了。那塊業務我也做到天花板了。”

        “字節沒辦法養老。”幾乎所有的離職者都表達了類似的看法。在一家高速發展的公司里,所有人都在快速奔跑,你跟不上它的節奏,自然會被拋棄。“字節讓你感覺很包容,但它也一直讓你有一種焦慮感,不敢懈怠。”楊瑜說。

        我們接觸的多位字節在職和離職員工,盡管他們對高強度的工作節奏或部門有微詞,但他們對張一鳴的印象普遍都很好,“沒有架子,坦誠清晰”。這位前CEO有一個很重要的優點,他對外表達的和對內傳達的不會有出入。

        對于那些離職了的老員工,字節跳動也很樂意他們再回來。

        張璇如今經常接到字節的HR打來的電話。但她從HR的電話里,明顯能聽出一種大公司的傲慢。有一次,一個HR打電話給她,說有個崗位,問她有沒有興趣。張璇說,我沒有興趣。對方特別吃驚,你怎么會沒有興趣?

        不過,張璇即便離開了,無論是思維方式和工作習慣,都深受字節跳動的影響。她覺得字節最大的特點是,“高投入高回報,做有價值的事情,能夠有很高的回報。”

        “說不定哪一天,我會再回到字節跳動工作。”張璇說。

        (文中采訪對象均為化名,我們馬微冰、實習生孟迪對本文亦有貢獻。)

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